1. Считаете, что незаменимых нет
Для начала скажу, что к талантливым сотрудникам мы относим не только тех, кто работает в креативном отделе, но и тех, кто управляет проектами. Общение с клиентами – тоже своего рода талант, так что и в отношении креативной группы, и в отношении аккаунт-команд позицию «незаменимых нет» я считаю заведомо проигрышной.
Очевидно, что наша задача как агентства – выстроить долгосрочные отношения с клиентом. А он всегда ориентируется на команду, поскольку именно от ее профессионализма зависит уровень разработки и реализации проекта.
Да, сотрудника можно заменить (и такое, конечно, время от времени случается у всех, в том числе и у нас). При этом надо быть готовым, что его уход неизменно отразится на отношениях с партнерами – станет хуже коммуникация, могут быть проиграны новые тендеры.
Вывод: на ключевых проектах ни при каких обстоятельствах нельзя терять связь с ключевыми игроками команды. Мы, например, стараемся обращать внимание не только на атмосферу внутри команды, но даже на настроение ее участников.
2. Выбираете стабильность
Одна из распространенных ошибок – долго держать человека на одной позиции в рамках одного и того же проекта. Можно сказать, это обратная сторона «незаменимости». Специалист долго работает с клиентом – это удобно и для вас, и для партнеров. Все процессы налажены, взаимодействие отличное. В какой-то момент вам может показаться, что сотрудник прекрасно себя чувствует и находится на своем месте.
Однако с талантами это не работает (или работает, но не всегда). Талантливый сотрудник всегда ищет максимальной для себя реализации, поэтому велик риск, что он перегорит и потеряет интерес к проекту.
Или, с чем мы еще сталкивались, почувствовав свою незаменимость, он начнет вас шантажировать. И в этом случае никаких других вариантов, кроме как расстаться, уже не будет.
3. Оставляете сотрудников без внимания
Рано или поздно любой человек доходит до ощущения плато. И в этот момент руководителю важно показать ему новые возможности. Это могут быть задачи в рамках корпоративного взаимодействия или перспективы, которые откроются в ближайшее время.
Сотрудник агентства
У нас в агентстве принят регулярный check up для сотрудников. Если менеджер два года ведет однотипные проекты, у него не меняется должность и зарплата, для меня это уже повод обратить на него внимание и обрисовать ему планы на будущее. И, конечно, мне как руководителю очень важно все время быть в контакте и прямом доступе для сотрудников, поэтому у нас нет кабинетов для директоров агентств, мы все работаем в open space.
4. Предпочитаете готовых специалистов
Если к нам приходит специалист, который успел поработать в нескольких компаниях, чаще всего приходится его переучивать. При этом нет никакой гарантии, что он не уйдет из агентства через месяц. Поэтому мы не боимся брать людей без опыта.
Безусловно, в них нужно вкладывать больше, но зато потом эти сотрудники лояльны компании и работают по нашим правилам. Если говорить о цифрах, то примерно 30% специалистов пришли к нам без опыта работы, причем часть из них были еще студентами.
И еще один момент из нашей практики: выращенные в агентстве таланты помогают минимизировать потери агентства в случае, если уходит ключевой игрок. В этом случае сотрудник, который работал с ним рука об руку, может легко заменить ушедшего коллегу.
5. Упускаете из внимания soft skills
Фокус на soft skills очень помогает нам на этапе подбора сотрудников разглядеть настоящие таланты, особенно если речь о человеке без опыта работы. Поэтому на собеседовании мы всегда спрашиваем о личных увлечениях, задаем вопросы на общую эрудицию, выясняем, насколько широк у кандидата кругозор.
Сотрудники агентства
Нам важно понять, готов ли он работать в команде и мотивирован ли на профессиональное развитие в рамках агентства. Если у него развит эмоциональный интеллект, он коммуникабелен, ориентирован на сервис, может принимать решения, нам он точно подходит. И в перспективе у него есть все шансы стать очень ценным кадром!
6. Экономите время или деньги на обучение
Без инвестиций в образование стать успешным сложно, особенно в рекламной индустрии. Конечно, это не говорит о том, что вы все время должны оплачивать внешние тренинги.
У нас, например, на первом месте стоит внутренняя обучающая система: совместная работа HR, руководителей команд, специалистов отделов стратегии и креатива.
Затем идут внешние тренинги: в среднем в пересчете на одного сотрудника, компания тратит на обучение 10 тысяч рублей ежегодно. Кроме того, у нас есть регулярная система оценки персонала и выработка личного плана карьерного роста для каждого сотрудника. Как такового «потолка» для роста у нас нет: например, я сама пришла в агентство на позицию ассистента, и через 10 лет стала его генеральным директором.
7. Используете только одни методы поощрения
Очень важно сочетать материальную и нематериальную мотивацию – по отдельности они, увы, не работают. Если говорить о нашем опыте, то мы используем разноуровневую систему премирования – выплаты зависят и от личных достижений, и от командного результата.
Активно развиваем корпоративную культуру, стараемся сделать так, чтобы каждый человек ощущал себя частью успешной и разносторонней команды. И, конечно, стремимся создать все условия для творческой деятельности – комфортный офис, гибкий график и «удаленка».
8. Применяете уравненный подход
Уравненный подход ко всем сотрудникам – еще один шаг в неверном направлении. Мне как руководителю важно вовремя разглядеть «золотой запас» и дать, прежде всего, талантливым сотрудникам стимул для развития, а не стремиться угодить всем.
Мой совет: чтобы не потерять таланты, предоставьте вашим «звездочкам» больше самостоятельности и больше возможностей проявить себя. При этом важно не брать все победы и достижения на себя (в агентствах, не скрою, это особенно легко сделать), потому что талантливым людям важно чувствовать свою значимость.
В агентстве
Начать можно с малого: например, у нас в агентстве есть внутренняя рассылка, в которой мы традиционно рассказываем о новых проектах, и в каждом таком письме всегда отмечаем вклад каждого члена команды в победу.
9. Недооцениваете значение похвалы
Важно подогревать желание талантливых сотрудников расти и развиваться – хвалить, подчеркивать, что этот человек делает большую и значимую работу. Это, кстати, может стать стимулом для других людей и запустить дух соперничества (что тоже неплохо). При этом похвала – довольно деликатный инструмент, пользоваться которым нужно аккуратно.
Если вы будете чересчур активны в этом направлении, ваши таланты могут запросто «поймать звезду» и уйти.
На этом мы тоже обжигались. Однажды наша сотрудница, которую мы старались всегда поддерживать, перешла на сторону клиента, аргументируя это тем, что она не видела ничего другого, кроме работы в агентстве, и ей нужны новые впечатления и опыт.
10. Не следите за рынком
Для более точной оценки персонала постоянно мониторьте рынок вакансий. Это позволит вам понять ценность ваших сотрудников и получить общее представление о ситуации на рынке. Мы традиционно стараемся следить за тем, кого нанимают конкуренты, а кто от них уходит. Не упускаем из внимания и… наших бывших сотрудников, и иногда бывает так, что они снова возвращаются к нам (и это нормально).
В идеальном же варианте такой мониторинг поможет вам найти людей, которые дополнят вашу команду, и она заиграет еще более яркими красками.
Источник: https://rb.ru/opinion/upravlenie-talantami/
