Сейчас «Доктор на работе» ищет новый офис. В связи с этим буквально сегодня в команде обсуждался вопрос, зачем нам это нужно, если в текущем, в принципе, мы все помещались.
Я обдумал и понял, что главная причина поиска нового офиса – это то, что мы считаем главным ресурсом «Доктора на работе». Это не инвестиции, не интеллектуальная собственность, а люди – наша команда из почти 30 человек, интеллектуальный ресурс. Новый офис нужен для того, чтобы эти профессионалы смогли реализовать себя еще лучше.
Разговор об интеллектуальном ресурсе всегда начинается с простого вопроса: как этот ресурс найти, как сделать так, чтобы этот ресурс использовал свой интеллект на полную мощность для компании?
Как я уже рассказал в предыдущей статье, я считаю, что фундаментальной схемой наемного труда является обмен времени на деньги. Исходя из этого, я продумал систему мотивации в компании и никогда не позволял себе скатываться до банальных фантазий типа желания расти, лояльности. Я считаю, что главная цель мотивации – это задача позволить профессионалу, который уже обладает качествами, необходимыми для компании, эти качества реализовывать. И все.
Что вы не сможете изменить в человеке?
-
Его честность. Нет такого способа, который бы позволил нечестного сотрудника превратить в честного. Ни зарплата, ни примеры других, по моему мнению, ничего не изменят.
-
Вы не сможете изменить его лояльность к компании. Ничто не гарантирует, что человек не уйдет к конкурентам, не украдет ваши секреты и т. д., если для него это будет выгодно. Я считаю, что лояльность купить невозможно. Она либо есть, либо нет. Либо вы берете человека, который считает себя изначально лояльным к вам (или вообще любому работодателю, с которым он готов работать, потому что для него это важная жизненная ценность), либо нет.
-
Трудолюбие. Нет способа, который сделает лентяя трудолюбивым специалистом. И, скорее всего, вы не сможете добиться от трудолюбивого специалиста долгосрочной лени.
Это три вещи, на которые ориентируются очень многие программы мотивации – но, по моему мнению, их изменить нельзя.
Чего достичь можно?
-
Вы можете человека обучить тем знаниям, которыми он еще не обладает, мотивировав его обучение программой мотивации. Очень важный момент – вы можете честного, лояльного, трудолюбивого человека сделать умнее и более подготовленным к вашим задачам за счет того, что вы мотивируете его учиться.
-
Программа мотивации может позволить вам убедить человека тратить больше времени на вас.
-
И, наконец, программой мотивации вы можете позволить человеку больше участвовать в вопросах, которые не относятся к сфере его компетенции, т.е. выйти за пределы его должностных обязанностей.
Начнем с разговора о найме.
В «Докторе на работе» есть несколько направлений. О структуре этих направлений вы можете судить по табличке.
Нажмите на изображение, чтобы увеличить его.
Так устроен «Доктор на работе» и так я вижу систему мотивации по каждому направлению. Система подбора сотрудников в каждом направлении у нас уникальна. Это связано с тем, что где-то нам не нужны эксклюзивные навыки и мы можем прибегнуть к стандартным механизмам найма, а где-то эксклюзивные навыки – главенствующий фактор, и нужно изобретать новые способы найма.
Пройдемся по пунктам.
-
Первый пункт – самый сложный для нас, это те, кто занимаются продажами. Мы уверены: тот успех, которого удалось достичь «Доктору на работе», стал возможен, потому что мы нанимали людей, обладающих тремя качествами одновременно. Они умеют продавать, знают фармацевтический рынок и хорошо разбираются в интернете. Если человек обладает всего двумя из этих качеств и выходит к нам на работу, он не справляется. Мы это уже проверяли. Мы пробовали искать людей в продаже через HeadHunter, через знакомых, через посты в Facebook – все это не сработало. Единственный способ найма, который у нас сработал, это кадровые агентства. Мы работаем с несколькими. В каких-то случаях одни оказываются более успешными, в каких-то – другие. Да, мы вынуждены платить большие деньги, но это всегда отбивается результатом. Могу особо выделить компанию Smart Start, которые принесли нам большую часть людей, работающих сейчас в продажах – сейчас это 10 человек.
-
Разработчики. «Доктор на работе» – очень сложная платформа. Я множество раз сталкивался с тем, что кадровые агентства, которых мы привлекали для поиска разработчиков, говорили нам, что их кандидаты отвечали отказом, поняв, насколько у нас сложная система. Нужно работать с бэкендом, серверной частью, мобильным приложением, фронтэндом, тестировать… Но здесь не требуются никакие уникальные навыки. В разработках у нас сейчас заняты 10 человек. Вот как мы их нашли.
Да – мы обращались в агентства, искали нужных людей через друзей – и все это было, как правило, неэффективно. Всех наших разработчиков мы нашли через два сайта – HH.ru и FL.ru. Как ни странно, на FL.ru можно найти хороших кандидатов. Главное – это грамотно составленное резюме, правильно оформленная вакансия, нужно заплатить за рассылку вакансий по базе. И затем нужно продираться через тонны некачественных резюме с тем, чтобы дойти до информации о кандидатах, которые нам нравятся.
-
То же самое с бухгалтерией. Мы нашли двух наших человек из бухгалтерии через HeadHunter. Здесь интересный вопрос: как оценить качества бухгалтера, если вы сами бухгалтером не являетесь? Мы подумали и сделали вот что: через знакомых наших сотрудников нашли финансового директора крупной компании, который за вполне вменяемые деньги согласился прособеседовать наших кандидатов. Мы сами отобрали топ-5, он с ними встретился, обсудил нужные вопросы, а потом сказал, что он думает про каждого. И так мы сделали свой выбор в пользу одного человека, нашего нынешнего главного бухгалтера. А уже он затем нанял себе помощника. Эта система, как показала практика, сработала очень хорошо.
-
Команда сайтов. Это люди, которые взаимодействуют с врачами, отвечают на их вопросы, модерируют контент и все остальное. Здесь главный критерий для нас – это то, что люди, работающие с врачами на сайтах (а у нас есть еще сайт для фармацевтов, для студентов-медиков), должны разбираться в медицине и в фармацевтике. Из-за этого у нас в команде сайта пять человек – врачи.
Как найти врачей, которые разбираются в интернете? Для нас единственным способом оказалось использование наших же сайтов, т. е. всех наших сотрудников, которые работают с нашими сайтами, мы нашли на своих ресурсах. Мы там размещали вакансии, собирали резюме, смотрели на активных пользователей и приглашали их к нам работать.
-
Маркетинг у нас работает без бюджета, как ни странно. Маркетинг – это действия, направленные на повышение активности пользователей и на то, чтобы пользователи рекомендовали наши сайты своих коллегам, однокурсникам, тем самым увеличивая и активность на сайтах, и базу пользователей.
У нас маркетингом занимаются четыре врача, и всех их мы также нашли через наши сайты. Не скрою, здесь потребовалось большое обучение, но, к сожалению, медицинское образование здесь было очень важно, особенно на старте всех этой истории.
- Соцсети. У страниц «Доктора на работе» в соцсетях – почти миллион подписчиков. И тут руководят три человека: два врача и один провизор. То же самое: мы их искали на наших сайтах. И их тоже приходилось с нуля обучать, потому что работа с соцсетями для медицинских и фармацевтических специалистов – это нетривиальный навык.
- Далее. Если говорить про руководящие органы, то в «Докторе на работе» таких несколько. Компанией руководят те же самые сотрудники, которые были упомянуты ранее. У нас руководящие органы – это управление, финансовый комитет, совет менторов и акционеры – тут речь, прежде всего, обо мне и Илье Купрянове. Являясь акционерами, мы одновременно являемся двумя руководителями компании. Проблема найма людей в эти руководящие органы – это проблема отбора нынешних сотрудников компании, которые себя зарекомендовали за многие годы, и последующего делегирования им полномочий со стороны – прежде всего, меня как генерального директора.
При найме мы следуем двум правилам
Первое правило: у компании есть семь ценностей. Эти семь ценностей изложены в виде официального документа, их я пока не буду называть. Мы считаем, что в компании могут быть успешны только те, кто для себя принимает эти семь ценностей. Не готовы их принять ради перехода к нам, а изначально считают их для себя важными.
Соответственно, при найме мы называем эти семь ценностей, смотрим на реакцию кандидата, обсуждаем его отношение к каждой из семи ценностей, и это является важным критерием найма. Помните про лояльность, например? Этому научить невозможно – либо есть, либо нет. Так же и здесь.
Второе правило: для найма человека необходимо, чтобы он побеседовал минимум с тремя людьми в компании и все три человека согласились на его кандидатуру. Обычно – два из того отдела, куда он идет, руководитель и кто-нибудь еще. А третий человек – это представитель другого направления, который свежим, незамутненным взглядом может посмотреть и сказать, насколько этому человеку будет комфортно работать в коллективе.
Естественно, при всем этом кандидат должен соответствовать вакансии, обладать всякими профессиональными качествами, опытом, рекомендациями.
На следующей неделе я расскажу, как мы в «Докторе на работе» выстраиваем систему мотивации и почему она должна быть разной для всех направлений.
Источник: https://rb.ru/opinion/doktor-hr/
