Когда нужны разработчики
- Ищем не кодеров, а именно разработчиков
- Проверяем, понимает ли человек, чем занимается
- Привлекаем тем, что у нас плоская оргструктура, то есть нет классического босса
- Ищем соратников, а не подчиненных
- Подразумеваем, что кандидат умеет разрабатывать на том уровне, на котором это необходимо
- Предлагаем действительно свободный график
В нашем банке плоская оргструктура. За малым исключением: есть технический директор. Он руководит всей разработкой и осуществляет административный надзор команд, которые занимаются своими проектами. В этих командах может быть тимлид. Но это не обязанность: у тимлида больше опыта, а значит — авторитета.
У нас нет такого понятия, как подчинение. Отсюда — ощущение свободы и отсутствие большого брата за спиной. При этом уровень персональной ответственности становится выше. Контролировать каждый твой шаг никто не будет, но если ты плохо выполняешь свои задачи, то в конечном счете это заметят. За выполнением задач можно следить и без оргструктуры.
Планирование никто не отменял. Мы знаем, к чему стремимся, что делаем и когда это должно быть готово. Тимлид отслеживает задачи внутри команды.
При найме мы обращаем внимание в первую очередь на то, понимает ли человек, чем он занимается. Он должен быть автономной единицей — самостоятельно принимать решения и выполнять поставленные перед ним задачи.
У нас нет каких-то особых требований, вроде 15-летнего стажа или опыта работы над проектом с десятками миллионов пользователей. Неоднократно приглашали на работу разработчиков из узкоспециализированных сервисов, которые решали сложные технические задачи.
Стоит отличать кодеров от разработчиков. Если кодеру поставили задачу, он занимается только ей, а разработчик участвует в процессах. Он влияет на принятие решений и сам формирует план работы. Мы как раз ищем разработчиков: кодеров у нас нет и быть не может, потому что наш отдел разработки напрямую влияет на ход реализации функционала, который ему доверяют.
Кандидату должны быть близки наши ценности и принципы, которые мы применяем в работе каждый день. Он должен это все разделять, иначе мы просто не сработаемся.
Сама атмосфера Рокета мотивирует приходить в офис каждый день и делать что-то новое с еще большей энергией.
Собеседование, как правило, одно. Проходит, как у всех, но без white-box testing. Когда тебя зовут в «Рокетбанк», подразумевают, что ты умеешь разрабатывать на том уровне, который нам нужен.
Хантим ли мы сотрудников? Хантим. В основном, на позиции, связанные с маркетингом и разработкой. У нас есть разработчики узкой специальности, например Elixir или Ruby. Тех же Elixir-разработчиков очень мало в России. Тогда мы прибегаем к рекомендациям, определяем для себя пул компаний, откуда нам могут быть интересны люди.
В среднем за год хантится человек 20. Нужно понимать, что это сильные специалисты узкого профиля.
Сарафанное радио тоже работает. Мы так или иначе вращаемся в кругу тех ребят, которые запускают стартапы, делают новые интересные проекты. Мы друг друга знаем, и это нормально — обратиться за просьбой к своим коллегам из других компаний кого-то порекомендовать.
Периодически мы запускаем программу внутренних рекомендаций, типа «Приведи друга». Но это какие-то точечные вакансии. Мы все-таки формируем команду, а когда ты приводишь в нее кого-то, то делаешь это потому, что хочешь ее усилить. Не ради денег.
Любой крутой специалист всегда выйдет на интересные ему задачи. Мало кто ищет только деньги. Мотивация деньгами не может быть долгосрочной. Деньги могут держать до какого-то определенного уровня. Когда человек достает до своей комфортной зарплаты, то ему уже интересно что-то внедрить, что-то реализовать, что-то выпустить.
Долгосрочная мотивация — это интересные проекты, команда, атмосфера. Но если все это и оплачивается отлично, то вообще замечательно.
Когда нужны сотрудники в службу поддержки
- Оплачиваем обучение
- Проводим тест на грамотность
- Прогнозируем текучку
- Делаем карьерный рост прозрачным
В службе поддержки есть текучка, которую мы прогнозируем. Соответственно, у нас есть некий резерв — команда, в которую мы набираем новичков и обучаем их до тех пор, пока они не готовы стать частью поддержки. То есть в «Рокетбанке» всегда есть ребята, которые находятся на каком-то этапе обучения. Обучение оплачивается, потому что, по сути, они нас страхуют, и в большинстве случаев становятся сотрудниками банка.
Для кандидатов на работу в поддержку у нас несколько этапов отбора. Один из важнейших — тест на грамотность. Все-таки с клиентами мы чаще всего переписываемся в чате.
У нас есть особый формат отбора — «День открытых дверей». Мы приглашаем ребят, которые уже прошли несколько этапов, знакомимся с ними лично. У них есть вводный курс о том, что такое «Рокетбанк», что такое чат-поддержка. То есть не только мы делаем выбор, они тоже смотрят на условия, которые мы предлагаем, на график, на формат материала, который им предстоит учить. И каждый делает для себя выбор.
В среднем сотрудник службы поддержки работает у нас полтора-два года. Кроме того, у нас довольно прозрачное продвижение по карьерной лестнице. После обучения ребята переходят на стажировку, то есть уже двигаются вверх. После первой линии есть шанс попасть на вторую, где решаются более сложные вопросы, а потом — стать капитаном.
Вообще стать капитаном поддержки из стажера может любой. Капитан — это руководитель группы. Не у всех есть этот менеджерский скилл. Не все хотят быть капитанами. Но если есть желание, то стать им можно за год.
У нас есть карьерный сайт — https://allstars.rocketbank.ru. Мы про него периодически рассказываем в соцсетях, разных группах и телеграм-каналах. На сайте есть описание вакансий, рассказы о том, кем вообще можно стать в «Рокетбанке». Поток заявок с сайта довольно большой.
Когда нужны менеджеры
- Оцениваем мотивацию и эмпатию кандидата
- Не обращаем внимания на пол, возраст, цвет глаз
- Проводим минимум встреч
- Собираем больше двух мнений
Процесс следующий: я встречаюсь с человеком, который ищет себе человека в команду, собираю полное описание вакансии, подключаю поисковые ресурсы, соцсети, рекомендации друзей, ищу подходящих кандидатов. Когда находим подходящих, назначаем встречу и общаемся. Когда принимаем решение, то собираем максимум мнений. Главное — больше двух.
Одной встречи бывает достаточно. Мы стараемся не гонять лишний раз кандидатов, создавая им неудобства. Мы также проговариваем, что ответ обязательно будет через два дня. В течение этих двух дней мы остаемся на связи и просим соискателя дать обратную связь. У нас довольно нестандартная атмосфера, человек может быть не готов к этому, а может, наоборот, всю жизнь хотел работать именно так.
Когда возникают специфические запросы, я не мешаю коллегам искать людей в команду по-своему. Просто помогаю с организацией встречи и оформлением человека.
Мотивация — это то, почему человек хочет работать именно у нас. Если человек говорит, что хочет денег, тусовку и свободный график, и это разработчик, который может реализовать сложную техническую задачу в заданные сроки, то для нас его мотивация вполне ок.
Но глобально мы всегда говорим о том, что хотим помогать людям. И людям внутри команды в том числе. Было бы лицемерием с нашей стороны, если бы мы клиентам рассказывали, какие мы friendly, а между собой общались по-другому. В Рокете все открыты и готовы помогать друг другу. Просто не все люди любят людей, поэтому эмпатия — один из ключевых факторов при поиске подходящих менеджеров.
Мы закрываем глаза на возраст, пол, религиозные взгляды и фиолетовые волосы. Не лукавим: в Рокете есть сотрудники пенсионного возраста.
Источник: https://rb.ru/opinion/kak-hantit/
