Когда мы только начинали работу над первым продуктом – финансово-технологической платформой PlasmaBank, на базе которой создаем сейчас платежную систему PlasmaPay, мы задались вопросом, кто должен составить «костяк» нашей команды? Правда жизни в том, что многие финтех-стартапы ориентируются на привлечение инвестиций через ICO, а потому в угоду красивой упаковке идеи (которую еще надо выгодно «продать») команда собирается в пропорции «90 маркетологов на 10 разработчиков». Такая модель имеет место, но совершенной ее не назовешь: слишком велик риск создать нереалистичные road maps и загубить проект на корню из-за недостаточно глубокой проработки.
Составить компанию безвременно канувшим в Лету хорошим стартапам нам совсем не хотелось, и мы решили действовать по-другому. В прямом математическом смысле пропорция сохранилась без изменений, но решено было наполнить ее прямо противоположным содержанием – 90% нашей команды составили разработчики и специалисты тех областей, в которых наши продукты должны найти применение, и только 10% команды мы оставили под маркетинг. Да и то, справедливости ради надо признаться, что маркетологи подключились лишь год спустя.
С чего мы начали рекрутинг
Мой опыт показывает, что стартап не возникает в чистом поле. У истоков всегда стоят люди, которые уже прошли этап совместной работы. Это сработавшиеся специалисты, которые вкладывают в проект не только свои компетенции, но и финансы, особенно на первоначальном этапе, когда еще только идет подготовительная работа до привлечения инвестиций, и есть необходимость провести исследование рынка, выстроить экономическую модель, проверить свои гипотезы.
Для меня создание нового продукта всегда подразумевает наличие небольшой сплоченной команды, в руках которой сосредоточены все необходимые компетенции (я бы разделил их на три основные категории: стратегические, технические, юридические), минимальный бюджет и возможность быстро выпустить продукт на рынок.
Рекрутинг начался с поиска стратега: мы привлекли эксперта с богатым опытом работы на венчурном рынке, специализирующегося конкретно на стратегической аналитике. В тесной связке с продуктологом он определил ключевые направления дальнейшего развития.
Следующим шагом стал анализ подготовленной стратегии с точки зрения технической реализации. Исходя из этого и подбиралась команда. Для себя мы определили два ключевых направления – большую платформу PlasmaBank и наш передовой продукт платежную систему PlasmaPay. Так как в обоих случаях базовые компетенции связаны с технической разработкой, то к нашей компании присоединились специалист по блокчейну и системный архитектор.
Илья Максименка на встрече с представителями проекта FiiiPay.my (Китай)
Необходимость отвечать законодательным требованиям и подчиняться регулированию разных стран потребовала привлечения локальных экспертов. Требования и регуляторика разнятся в каждой стране, в каждом случае есть масса тонких нюансов, без знания которых невозможно уверенно работать на рынке. Разумеется, все эти задачи легко можно перепоручить внешним специалистам, но в идеале внутри команды должен быть координатор, обладающий богатым международным опытом. Это определило решение пригласить юриста-международника, который по мере продвижения проекта и проработки «зеленого коридора» для каждой новой территории подключал бы к работе нашей корпоративной команды местных экспертов.
Таким образом, мы «вписались» в базовую формулу международного финтех-стартапа: «Стратеги + продуктологи+ разработчики + юристы»
Иголка в стоге сена
У нас не было задачи раздуть штат, мы шли от обратного: собрали минимальный костяк команды и точечно дополняли его внешними компетенциями. Стартап – это в первую очередь не численность, а компетенции. А их еще надо поискать.
Для нас в абсолютном приоритете были и остаются разработчики, но нужно иметь в виду, что рынок этих специалистов в России, да что греха таить, и всего мира тоже, довольно скуден: хорошие разработчики никогда не находятся в состоянии поиска работы, а тех немногих, которых можно найти на рынке, невозможно оценить просто по резюме, с ними надо поработать 1-3 месяца. Важно также, чтобы новые кадры «спелись» с СТО – техническим директором – в части общего представления стратегии развития проекта. И, безусловно, для абсолютно всех сотрудников важен высокий уровень личной организации, так как большинство членов команды работает из разных концов планеты и удаленно.
Продай свой проект кандидату
Важно понимать, что сильные кандидаты – ключевые разработчики, способные собрать под себя мощную команду, – не «сидят в стартапах», все они работают на крупные корпорации и крутые агентства. Они никогда не находятся в поисках работы, они сами выбирают интересующие их проекты. Поэтому их приходится не просто перекупать. Их нужно еще и заинтересовать своей идеей. И сделать это иной раз тяжелее, чем найти инвестора. Просто в силу специфики своей работы каждый разработчик будет максимально критично оценивать любой предложенный ему амбициозный проект на предмет реалистичности его реализации. Интерес в данном случае является решающим фактором и залогом успешного рекрутинга.
Российские разработчики по праву считаются наилучшими специалистами, поэтому конкурировать за кадры приходится на глобальном уровне.
С другой стороны, это палка о двух концах. Международный рынок открывает новые возможности по рекрутингу: из миллиона кандидатов точно найдешь того, кто полностью соответствует требованиям. Но стоит признать: для этого мы разбирали до 50 резюме в неделю.
Частные рекрутеры или агентства
Поначалу я хотел воспользоваться услугами двух агентств по поиску нужных специалистов, но этот путь оказался тупиковым: агентства не были вовлечены и не были заинтересованы в глубокой проработке кандидатов: по факту они одного найденного кандидата автоматом рассылают по нескольким своим клиентам.
Ни одно агентство с задачей не справилось, и мы наняли частного рекрутера, который ежедневно проводил собеседования с десятком разработчиков. За 4 месяца с его помощью мы наняли шестерых человек. Трое ушли через месяц, не выдержав ритма и не дотянув до заданной планки.
Илья Максименка на встрече с представителями блокчейн-проекта Antifinace
Кстати, на этом этапе бы я посоветовал не брать разработчиков на испытательный срок, а сразу по максимуму вводить в команду, чтобы протестировать их в условиях максимально приближенных к боевым. И вводить по заранее подготовленному алгоритму: если процесс ввода в команду не продуман – нет четких описаний и презентаций проекта, нет технических описаний и ключевых инструкций – то велик риск потерять около месяца только на введение сотрудника в строй.
Красивая обертка
Когда техническая команда собрана, важно сразу взяться за поиск маркетолога, потому что на это уйдет времени не меньше. Маркетологи умеют себя выгодно продать, но когда им ставишь конкретный KPI, они не справляются.
Рынок маркетинга – это профессиональный пузырь. К тому же у многих завышенное представление о собственных компетенциях и желание работать с большими бюджетами.
А нам нужны люди, которые бы понимали наш проект, были вовлечены и могли работать в условиях ограниченного бюджета. И, так как оценить результаты работы маркетолога не так легко, как того же разработчика, оценку компетенций можно дать минимум через три месяца.
Методика поиска
Так как мы подбирали людей на глобальный проект, то и искали их на международном уровне. И международный рекрутинг устроен несколько иначе, чем на российском рынке. Есть много площадок для поиска людей в стартапы, но что хорошо для одних проектов, может не подойти под ваши задачи.
- Например, LinkedIn подходит, скорее, для США и работает только для ручного поиска, его использовать лучше рекрутерам.
- TechinAsia – большой азиатский информационный портал, который так же публикует вакансии и помогает подобрать кандидатов.
- Angel.co предлагает массу ребят, которые хотят работать именно в стартапах, и здесь есть возможность выбрать: платить человеку зарплату по классической схеме или предоставить ему 1-3% долю в проекте.
Такой опыт рекрутинга в корне отличается от российских моделей. Но иногда овчинка стоит выделки, потому как на этапе развития проекта главное – выйти на рынок и реализовать стратегию, а для этого нужна заинтересованная команда.
Успех на стыке компетенций
Когда создаешь инновационный продукт, собрать команду специалистов с соответствующим бэкграундом физически невозможно, просто в силу того, что еще не существует самого опыта. Но это не значит, что нельзя как из конструктора Lego собрать необходимые базовые компетенции, которые в процессе работы всегда можно было бы дополнить нужными деталями.
Эта способность легко перестраиваться под меняющиеся условия и адаптироваться к любой страновой специфике дала свои результаты: наш охват уже составляет 35 стран. И все это усилиями менее десятка человек, которые вошли в базовую команду.
Источник: https://rb.ru/opinion/komanda-mechty/
