В последнее время борьба компаний за ценные кадры все больше напоминает гонку вооружений. Чтобы оставаться на лидирующих позициях, необходимо искать сотрудников не только среди опытных практикующих специалистов, но и среди тех, кто будет строить будущее индустрии — выпускников, студентов и даже абитуриентов. К примеру, такие компании, как Amazon, высылают предложения о работе студентам, которые все еще проходят MBA-программу.
Некоторые международные корпорации ищут таланты среди тех, кто только собирается поступать, но уже имеет впечатляющие задатки. Для того чтобы охватить самый молодой сегмент потенциальных сотрудников, компаниям приходится прибегать к новым, нестандартным рекрутинговым технологиям.
Популярные методы поиска
Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов. Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд. Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.
Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью. Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в Facebook, когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете. Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.
Помимо этого, многие компании соревнуются в необязательных льготах. Например, предоставляют потенциальным сотрудникам бесплатные лекции и консультации по финансовому планированию, а также дополнительные бонусы — обеды, спа-процедуры, парикмахерские услуги. В борьбе за трудовые ресурсы дополнительные условия играют такую же важную роль, как зарплата.
Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда. Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.
Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании. Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.
Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций. После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг. За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.
Эффективные и неэффективные методы рекрутинга
Один из самых эффективных способов — спонсорство и судейство на университетских конкурсах. Жюри большинства конкурсов по консалтингу и менеджменту, в которых я участвовал, состояло из представителей крупных фирм. Они были там для того, чтобы ознакомить аудиторию с брендом, а также получить быстрый доступ к талантливым студентам. К примеру, на одном из конкурсов студенческие проекты оценивали топ-менеджеры McKinsey, Boston Сonsulting Group и Bane.
В качестве приза лауреаты конкурса получили возможности пройти стажировки в этих компаниях. Это мотивирует людей яростнее бороться за первое место. Денежные призы — тоже не редкость. Во время учебы в Гарварде мы с коллегами выиграли конкурс и получили 5 тысяч долларов от инвестиционного фонда, который спонсировал это мероприятие. После победы мы все проходили собеседование в этом фонде, так что это была своеобразная стратегия, направленная на привлечение талантов.
Также отлично работают выступления экспертов из компаний в студенческих клубах. Например, компания KPMG может попросить своего финансового аналитика провести часовой семинар в клубе для студентов, которых интересует бизнес. Регистрацию на такие семинары делают обязательной, чтобы позднее добавить студентов-участников в список потенциальных стажеров или работников. Грамотная работа со стажерами тоже дает свои плоды: довольный стажер будет рассказывать положительные истории со своей работы и, возможно, его коллеги тоже захотят получить подобный опыт.
Партнерство между бизнесом и вузами — ключ к успеху для обеих сторон. Для университетов выгодно, чтобы их студенты устраивались в хорошие компании, и представителям бизнеса необходимо этим пользоваться.
- Во-первых, важно выстраивать доверительные отношения с преподавательским составом — профессоры часто рассказывают студентам о возможностях трудоустройства.
- Во-вторых, во многих вузах есть специальные департаменты, которые помогают студентам с трудоустройством и стажировками, и я бы порекомендовал компаниям сотрудничать с ними напрямую. Контакты отдельно взятых менторов также могут быть полезны. Взаимодействие с потенциальными сотрудниками через университет — самая верная тактика.
Социальная сеть LinkedIn отлично подходит для поиска сотрудников на руководящие позиции. Но вам нужен хороший профиль компании на LinkedIn, чтобы сделать его эффективным.
Теперь поговорим о неэффективных технологиях. Некоторые компании пытаются провести собеседования в университетах, не предлагая программы стажировок. Организация подобных интервью обходится очень дорого, однако желаемого возврата инвестиций не наблюдается. Студенты проходят несколько собеседований в день, и цель каждой из фирм — выделиться на фоне конкурентов. Для этого необходимо предлагать крайне интересные и хорошие стажировки или делать тур по клубам с хорошей программой.
Еще более провальная тактика – это foot based interviews. Некоторые компании обзванивают своих потенциальных работников и задают множество чересчур личных вопросов. Я думаю, что для бизнес-среды это неприемлемо.
Более разумный инструмент — тестовое задание, которое позволяет отсеять неподходящих кандидатов.
Для нашей компании самыми неэффективными оказались сайты поиска работы и доски объявлений: к сожалению, на подобных сервисах очень много неактуальных вакансий компаний, а также нет действительно хороших, квалифицированных кандидатов. Также в качестве метода нам никак не помогли рекрутинговые компании.
Главные тенденции на мировом рынке труда
В Stanford Business School большой популярностью пользуется курс, посвященный индустриальной дилемме. Этот курс о том, как все компании в мире страдают от перехода к digital-миру. Если такие компании, как Facebook или «Яндекс», являются флагманами процесса, то другие фирмы, деятельность которых не связана с IT, испытывают определенные трудности.
Молодые сотрудники и студенты — коренные жители digital-мира, поэтому именно они могут помочь компании развиваться в этом направлении. К тому же представители поколения Z лучше других знают потребности и предпочтения своих сверстников и могут предложить стратегии взаимодействия с ними.
А это очень привлекательно для многих компаний. Сильной стороной молодого персонала является его гибкость и быстрая обучаемость.
Помимо этого, возрастает потребность компаний в мультинациональном персонале. Для большинства популярных индустрий в Америке, особенно для Уолл-стрит, финансов, менеджмента, консалтинга и технологий интерес в иностранных студентах часто настолько же высок, как и в остальных других. Многие талантливые люди в таких областях, как консалтинг, финансы, технологии, родом из других стран, например, из России.
В крупных компаниях есть внутренние ресурсы, направленные на помощь иностранным сотрудникам с визой. Если обращаться к более мелким американским компаниям, у них таких ресурсов пока нет, но активная работа по их созданию ведется. Для таких гигантов, как Facebook, Airbnb и Uber, брать на работу иностранцев — нормальная практика.
Ориентация на будущее
Для гармоничного развития бизнеса необходимо иметь сильную команду и постоянно работать на опережение. Именно поэтому все компании, от мировых лидеров до быстрорастущих новичков рынка, прикладывают максимальные усилия для привлечения молодых талантливых cотрудников еще на этапе обучения. Если в недалеком прошлом кадры можно было привлечь через формальные каналы и громкое имя, то сейчас этого недостаточно. Сотрудники нового поколения хотят общения с брендами и поощрения своих способностей.
В связи с этим наиболее эффективной технологией рекрутинга сейчас является интеграция компании в студенческую среду — поддержка конкурсов и конференций, семинары с экспертами и взаимодействие с департаментами трудоустройства.
Я считаю, что комплексная работа в этом направлении — ключ к успешному будущему как для зарубежных, так и для российских компаний.
Как технологию поиска персонала среди молодежи российским компаниям я рекомендую рекрутирование через филиалы университетов и социальные группы. Чем больше вы можете проверить человека по своим сетям и связям, тем это будет эффективнее для вас.
Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-poiska/
