В первую очередь нужно признать, что HR'ы не знают, как оценивать, например, digital и it-специалистов. Специальности становятся все уже, а HR не способен быть носителем всего спектра компетенций, позволяющих оценить работу UX-дизайнера или код Python-программиста.
Для того, чтобы отдать предпочтение тому или иному кандидату, HR-специалисты неизбежно обращаются к экспертизе. Кто может оценить портфолио дизайнера? Правильно — дизайнер. Тогда HR-специалист обращается к внутренней экспертизе — к арт-директорам компании, продакт-оунеру, дизайнерам. В этом случае ключевым сотрудникам приходится проводить часы за просмотром портфолио, тестовых заданий или за общением с кандидатами, причем число присланных портфолио может исчисляться сотнями. На поиск хороших специалистов уходит уйма часов, в это время бизнес-процессы замедляются или теряют в качестве, а компания теряет деньги и, что самое печальное, часто впустую.
Что в этом случае делает HR?
Пытается решать проблему путем расширения воронки кандидатов, то есть привлекает все больше откликов на вакансии, тогда как воронку, наоборот, нужно стремиться приблизить к цилиндру. В противном случае, кроме потери времени, получите неприятный бонус — кандидаты, получившие отказ, будут транслировать негативный опыт, связанный с компанией.
Если на вакансию приходит тысяча откликов, а на выходе — ноль оферов, очевидно, что методы работы HR не соответствуют ситуации на рынке. Дело в том, что хорошие специалисты не ищут работу, а значит не шерстят джоб-борды и не заглядывают в раздел «вакансии» на сайте компании. Но именно так продолжают привлекать кандидатов HR — традиционным способом post-and-pray (опубликуй и молись), который не позволяет выходить на пассивных кандидатов в борьбе за лучших специалистов.
В этом случае не поможет и выход на соцсети, профессиональные сообщества и уж тем более обещания безлимитных печенек и пинг-понга по пятницам, что давно стало моветоном, скорее отпугивающим профессионалов.
Пост из telegram-канала «Главред»
Как показывает практика, вакансии в компаниях не закрываются месяцами, а когда все же закрываются, за дверью HR-специалиста не раздается вздох облегчения, он переходит к рекрутингу «про запас», так поиск сотрудников становится перманентным. Прикладываемые усилия возрастают в разы, а нужных специалистов все равно хронически не хватает.
Есть два выхода из этого порочного круга
- Первый — качественно новая работа над HR-брендом. В новых реалиях рекрутерам необходимо заимствовать маркетинговый подход к решению проблемы, потому что теперь вакансию нужно «продавать». В профессиональных кругах уже сформировался термин — inbound-рекрутинг. Суть подхода — в привлечении и постоянном поддержании интереса профессионалов к компании и создании пула пассивных кандидатов.
Чтобы привлечь к диалогу, со специалистами необходимо говорить на их языке, выпускать полезные статьи и организовывать события, которые их заинтересуют. Уникальный качественный контент, рассчитанный на стоящих профессионалов, должен генерироваться регулярно. Но это не находится в компетенции HR и требует много времени от сотрудников компании, что возвращает нас к обозначенной в начале проблеме. А значит, решение не подходит для компаний, не располагающих ресурсом, сильным брендом или не готовых инвестировать, понимая, что эффект не будет скорым.
- Второй выход — воспользоваться внешней экспертизой, обратиться к специализированным рекрутинговым площадкам. Такие компании, как HIRED, Woo, indeedprime, Triplebyte направлены на поиск IT-специалистов и уже пользуются огромной популярностью в США. За один инвестиционный раунд HIRED привлекает $30-40 млн.
Рекрутинговые площадки нового формата отличаются тем, что аккумулируют специалистов только одной сферы, проводят этапы отбора до их размещения на сервисе, упрощая процедуру найма в разы. Они берут на себя всю «грязную» работу: добиваются узнаваемости в профессиональных сообществах, занимаются привлечением пассивных кандидатов и экспертизой.
Специализированные сервисы разбираются в задачах бизнеса и имеют компетенции для оценки навыков профильных специалистов, а значит, найденный с их помощью кандидат входит в кабинет для собеседования с большой долей вероятности выйти принятым сотрудником.
Например, к нам обратился международный блокчейн-проект U°Community. Ребятам срочно нужен был толковый веб-дизайнер, необходимо было закрыть позицию в течение месяца. Они обратились к нам за помощью и параллельно искали сами. Размещение вакансии на разных ресурсах давало хорошие отклики, но на вакансию веб-дизайнера сложно найти идеального кандидата, как и на любую другую креативную позицию.
Искать дизайнера через HR-агентство дорого и неэффективно, а узкопрофильный рекрутинг с внутренней экспертизой — совсем другое дело. Мы располагали базой отобранных в три этапа профильных кандидатов и уже в день обращения показали специалистов, подходящих под запрос. Компания посмотрела трех кандидатов из пяти предложенных, так как остальные два были слишком дорогими специалистами и с потенциалом арт-директора. В результате выбрали дизайнера, который уже месяц работает в дружном коллективе проекта. Позиция закрылась за две недели — ровно столько прошло от обращения до выхода сотрудника на работу.
***
Узкопрофильные площадки появляются и активно заявляют о себе на российском рынке, вытесняя давно отживший подход post-and-pray. Потому неприятный сюрприз — сильные специалисты не придут сами — ждут только те компании, которые не признают необходимости прибегнуть к первому или второму решению.
Источник: https://rb.ru/opinion/perestante-zhdat/
