Трудность 1. Сопротивление руководства
«Будущее коммерческого успеха за технологиями», — учат модные бизнес-журналы, спикеры ярких мероприятий, консультанты и футуристы. Их труд не проходит даром, и все больше компаний задумываются о том, как можно использовать технологии для решения бизнес-задач. При этом далеко не каждый директор готов моментально вложить деньги и время для того, чтобы технологии появились в его компании.
Евгений Сандомирский, генеральный директор Competentum Russia
QIWI Universe 2019 проинвестирует 24 миллиона рублей для решения 8 бизнес-кейсов. Как получить свою долю?
Любому директору технологии не нужны. Мало того, они вредны — на них надо тратить деньги, они создают нагрузку на сотрудников, несут в себе информационные угрозы. Но зато директору нужны рост выручки, сокращение издержек, снижение текучести, повышение объема повторных продаж, снижение рекламаций, рисков и другие бизнес-показатели.
Чтобы объяснить директору, что HR-технологии необходимы, нужно в первую очередь для себя самого понять, как они влияют на бизнес. И потом объяснить это ему.
Сегодня, как мне кажется, связать конкретные функции, которые выполняют HR-платформы, с бизнес-показателями стало гораздо проще. Потому что их влияние стало проще измерить. Однако такое возможно не всегда. И не всегда легко сделать точное измерение влияния, например, вовлеченности на выручку или уровня обученности на количество сбоев на производстве. И тогда есть второй способ — показать примеры на похожем рынке.
Страх опоздать, пропустить тренд часто движет современными людьми. Никому из директоров не хочется остаться позади. И этот страх не безоснователен. К нему нам всем стоит присмотреться (главное, не впадать в панику). Конкурентоспособность сегодня можно потерять очень быстро и неожиданно. Этим страхом стоит поделиться с директором, подготовив примеры, статистику, кейсы. Если он умный человек, он прислушается.
Алина Манцева, директор по персоналу AstraZeneca
Технологии в принципе нужны компании. Подход в утверждении необходимости их внедрения и для HR, и для других направлений примерно одинаков. С лидером бизнеса нужно говорить на языке цифр. Если есть возможность посчитать возвратность инвестиций, это нужно сделать и показать эффективность предлагаемых решений: экономию временных, человеческих и/или финансовых затрат.
Если предполагаются изменения, которые очень сложно оцифровать, с точки зрения возврата инвестиций, например, увеличение показателей удовлетворенности, необходимо описать качественные изменения, которые потом последуют.
Совет. Корень этого барьера в HR-сфере чаще всего связан с недостаточно убедительной позицией менеджера в глазах руководителя или в недоверии самого HR’а к технологиям, страхом остаться ненужным. А если не веришь сам, то убедить другого на эксперимент куда сложнее.
В большинстве случаев, опасения иллюзорны. Технология поможет повысить управляемость HR, что наглядно увеличит эффективность от управления персоналом. Руководитель начнет лишь больше ценить своих коллег из этого отдела за их предприимчивость и полезность.
Трудность 2. HR не считается с интересами сотрудников
Несмотря на то что профессия HR первым делом подразумевает заботу о персонале, иногда в погоне за технологическими новинками нужды сотрудников отодвигаются на второй план. И, разумеется, из-за этого сотрудники начинают сопротивляться внедрению технологий.
Жанна Нечаева, территориальный менеджер по России и СНГ HR MAPS
Согласно европейскому опросу 2017 года, 42% сотрудников недовольны диджитализацией. Основной сложностью, на наш взгляд, является то, что при выборе программного обеспечения HR ориентируется на удобство для себя, а не на потребности работника. Получается сильный разрыв в ожиданиях. Эффекта WOW не выходит.
Сотруднику важно получить инструмент управления своей карьерой — простой и удобный. Если компания дает ему такую возможность, тогда он видит, что о нем заботятся, и что он может развиваться в своей компании. Ведь главный клиент компании — это сотрудник. Если он доволен, то готов вкладываться, расти сам и развивать компанию.
Радмила Гайдук, директор по продуктам «Амплуа»
Неудобные технологические инструменты — это результат недостаточной компетентности HR-коллег в вопросах продакт-менеджмента, маркетинга, юзабилити, дизайна и взаимодействия с разработчиками. Это понятно, мы никогда не считали эти умения необходимыми для решения задач HR.
Сейчас пришло время пересмотреть свой подход. Сервисов от HR-департамента, которыми надо управлять сотрудникам, становится все больше: нужно контролировать архитектуру, удобство для пользователя, выбирать только необходимый полезный функционал и так далее.
Совет. Кейсы инноваторов на рынке показали, что самый быстрый способ сделать новый инструмент привычным для коллег — изучить, как в данный момент сотрудники решают тот же вопрос, и встроить технологию в контекст.
Например, если вы хотите создать среду для обмена знаниями, выберите инструмент, в котором сейчас общаются коллеги (мессенджеры, Slack, соцсети). Если подумываете перейти на регулярную обратную связь, напишите бота, который будет выполнять свои задачи там, где люди и так регулярно бывают: в почте, ВК, Facebook, Jira, на корпоративном портале.
Если же все-таки приходится создавать новую среду и постепенно переводить трафик на этот ресурс, убедитесь в самых важных пунктах: простоте, скорости загрузки, понятности цветовой схемы и логики, наличии мгновенной поддержки.
Трудность 3. Технологии могут быть небезопасными
Тема информационной безопасности сейчас на своем пике. Бизнесы волнуются не только о том, чтобы соблюдать все законы, но и о противодействии возможным атакам на свои информационные ресурсы. Когда компания уже понимает, что технологии ей абсолютно точно нужны, возникает вопрос, насколько безопасно для бизнеса внедрение технологий.
Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учёта персонала AstraZeneca
На вопрос, почему технологии C&B могут быть небезопасными, можно посмотреть с нескольких точек зрения. Технологии сами по себе призваны максимально обезопасить информацию, с которой проводится работа. Однако есть и ряд ограничений, на которые следует обращать внимание.
Во-первых, мы всегда должны помнить, что использование онлайн-решений несет в себе риски при обработке персональных данных. C&B работает в большинстве своем именно с такой информацией. При запуске digital-решений нужно убедиться в том, что они будут полностью соответствовать положениям N 152-ФЗ «О персональных данных». Так как любое решение, приводящее к рискам для сотрудников, не может рассматриваться даже при очень широкой функциональности и эффективности.
Во-вторых, информация, с которой работают C&B, очень деликатная, и неправильное ее использование может привести к серьезным последствиям. Любая технология предполагает открытость информации не только для менеджера, но и для сотрудника. И мы должны быть готовы к тому, что он в какой-то момент увидит, например, медиану рынка и сравнит со своим уровнем компенсации. Это очень большой вызов, потому что раньше информация была достаточно закрытой, и не было риска ее некорректной трактовки и распространения.
Елена Ярославцева, первый заместитель руководителя КГ «Термика»
Если рассматривать вопрос в контексте обучения персонала, то небезопасными информационные технологии становятся из-за отсутствия реального контроля и возможности достоверно идентифицировать обучающегося. Электронные технологии — даже с использованием сканеров сетчатки и отпечатков пальцев — не могут гарантировать, что один сотрудник не сдает тест за другого.
Кроме того, любая информационная система подразумевает формализацию учебного контента. А значит, мы утратим уникальные знания заслуженных мастеров предприятия или опыт пострадавших из-за нарушения правил безопасности, которые могли быть переданы устно.
Причиной этих опасений является попытка построить весь учебный процесс на основе электронных технологий, в то время как эти технологии должны встраиваться в комплекс мероприятий для обучения. Технологии не могут заменить специалистов, проводящих обучение или инструктажи, они должны стать их инструментами и верными помощниками.
Трудность 4. Нас пугает неизвестное
Ну и, конечно же, не стоит забывать, что HR’ы тоже люди. А всем им свойственно бояться неизвестного, а также — изменений.
Тамара Кочарова, директор по развитию OBLAKO Group
За недоверием к новым HR-технологиям часто скрывается не обеспокоенность их безопасностью, а сопротивление «новым порядкам». Мы с недоверием относимся ко всему новому, не хотим менять привычные процессы. А диджитализация HR — это кардинальное изменение культуры компании, всей стратегии взаимодействия «компания-сотрудник». Не все к этому готовы.
Сфера HR-tech — относительно новая для отечественного бизнеса. Недостаток информации вызывает настороженность у клиентов, это нормально. Но с каждым годом (и даже месяцем) кейсов успешных HR-технологий становится все больше, это двигает рынок вперед.
Подводя итоги, хочется сказать о том, что любые трудности, возникающие на пути внедрения HR-технологий можно решить. Главное, сформулировать для себя понимание — зачем технологии вам и вашей компании, и каких результатов от их применения вы ждете.
4-5 апреля 2018 года в Москве состоится выставка и конференция HR&Technology EXPO 2018, где вы сможете выбрать подходящие вам IT-решения и задать вопросы, касающиеся их применения.
Источник: https://rb.ru/opinion/hr-tehnologii/
