Как я наняла на работу 105 IT-шников в городе, где мало кто знает про IT

Джедайский HR

Я – HR в IT-компании. За два года моей работы штат компании увеличился вдвое. Я посмотрела тысячу резюме, провела несколько сотен собеседований, приняла на работу 105 человек.

В самые горячие месяцы было открыто по 13 вакансий и на каждую вторую я искала по два-три человека. Такой опыт научил быстро отбирать и адаптировать новых сотрудников.

Где найти

Наша компания разрабатывает программы для сферы хостинга. Продукты ISPsystem используют в СНГ, Европе и США, но офис находится в Иркутске, городе с населением 600 тысяч человек. Здесь развита торговля, металлургия и деревообработка, но не сфера IT.

Для поиска нужных людей приходится применять все известные джедайские техники.

1. Рекрутинговые сайты

Самое простое и важное: быть там, где вас ожидают увидеть соискатели. Я размещаю вакансии на сайте «Работа в ISPsystem», на специализированных «Моем круге» и ITmozg, а также на HeadHunter.

Свой сайт рассказывает о работе каждого отдела, условиях и атмосфере в компании.
На ITmozg и «Моем круге» вакансии висят на всякий случай: там соискатели в основном ищут либо удаленную работу, либо работу в других городах, что нам не подходит.
По-настоящему работает только HeadHunter: примерно половина набранных мной сотрудников оттуда.

Быстро находить людей на HeadHunter помогают две стратегии:

Искать целенаправленно. Для поиска сотрудников я использую фильтры по образованию, предыдущему опыту работы, знанию конкретных технологий и английского языка, а также по компаниям из смежных отраслей, конкурентам.
Предлагать лучшие условия. Мне редко приходится хантить сотрудников — они видят наше предложение и идут сами. Просто потому что в городе мало организаций с хорошей белой зарплатой и россыпью разных плюшек: от гибкого графика до массажного кресла в игровой.

2. Соседние кабинеты

Внутри компании тоже можно найти сотрудников на открытые вакансии. Специалист может вырасти: из тестировщика в разработчики, из первой линии техподдержки во вторую, из единственного сотрудника в тимлида. А может перейти в смежную сферу.

У нас, например, руководитель отдела техподдержки и сисадмин стали менеджерами по продукту. За несколько лет помощи клиентам они досконально изучили наше ПО, и теперь управляют его развитием.

На освободившееся место все равно приходится искать человека извне, а старичка-новичка доучивать. Но зато мы:

сохраняем выросшего сотрудника, даем ему возможность развиваться;
получаем проверенную боевую единицу, уже принятую коллективом.

3. Вузы

Порой на вакансии тестировщиков и разработчиков проще вырастить специалистов, чем искать готовых. Поэтому мы ходим на дни карьеры в ИРНИТУ и ИМЭИ ИГУ. Несколько советов для таких случаев:

Не ходите по одному. Берите с собой руководителей отделов: они расскажут об интересном и спросят о важном.
Будьте ближе к студентам: общайтесь просто, не надевайте костюмы.
Задавайте нетривиальные вопросы. Спросите: «у кого все списывают?», а когда аудитория покажет пальцем на одного человека, хватайте его скорее. Мы так нашли отличного тестировщика.
Общайтесь с аудиторией. Наш ведущий разработчик знает много профессиональных баек, студенты слушают его часами.
Если студенты совсем зеленые, приглашайте на практику.

В этом году мы будем читать лекции для студентов третьего курса матфака, чтобы и знания давать, и искать лучших для себя.

4. Социальные сети

Здесь можно найти тех, кто не ищет работу намеренно, но потенциально может заинтересоваться предложением. У меня времени немного, поэтому делаю базовые вещи:

Прошу сотрудников рассказывать о вакансиях в закрытых группах и чатах.
Веду посвященные работе группы во «ВКонтакте» и Facebook: публикую вакансии, рассказываю о тимбилдингах и других привлекательных моментах работы.
Договариваюсь о размещении вакансий в сообществах вузов (1, 2), центров содействия трудоустройству, профессиональных группах (программистов C++, UX-дизайнеров и так далее).

5. Публикации в местных изданиях

Помогают познакомить потенциальных сотрудников с компанией. Мы выбирали СМИ, которые читают в нашем и близких регионах: SIBNET, IRK.ru, SmartBabr.

Рассказывали не только о вакансиях и условиях работы, но также о пути к успеху, миссии компании и глобальных целях. Сейчас в ISPsystem работает как минимум три человека, которые узнали о компании из публикаций.

6. Тусовки

Еще один способ стать ближе к молодым профессионалам в IT — участвовать в гикфестах, хакатонах и других тусовках. Если это конкурс, помогать организационно.

Если посиделки в баре, оплачивать закуску и дарить сертификаты. Мы ходим на все подобные мероприятия в Иркутске. Просто потому что они проходят два-три раза в год. В ноябре планируем сами организовать гикнайт.

7. Интернет-реклама

Провели эксперимент. Делали таргетированную рекламу во «ВКонтакте» и контекстную в поиске. Искали менеджера по продукту и по развитию бизнеса, маркетолога и разработчика.

Во «ВКонтакте» оплатили 500 000 показов и получили 220 переходов. Потратили 20 тысяч рублей. Откликнулись несколько человек, но никто не подошел. Реклама в поиске тоже не сработала. Для себя сделали вывод, что нужные нам люди так работу не ищут.

8. Кадровые агентства

Обращаемся редко, когда другие каналы не срабатывают. В целом опыт не очень удачный: взяли четверых, уволили трех. Поначалу кажется, что угадали, но человек не приживается и через несколько месяцев уходит.

Как отобрать

Когда люди найдены, появляется новая задача: разобрать резюме, пригласить на собеседование и отобрать лучших. И желательно побыстрее, команде не хватает рабочих рук!

Я смотрю на опыт работы, навыки, портфолио. Если подходит, показываю руководителю отдела, которому нужен человек. Несколько правил помогают быстро находить тех, кто нужен.

Я стараюсь не быть категоричным при отборе соискателей. Часто IT-специалисты не умеют писать резюме (или просто ленятся). Поэтому я не обращаю внимания на мелкие недочеты.

Если вижу соответствие части важных требований — звоню и выясняю детали. Но также если вижу, что человек изменил резюме специально под наши требования, то расцениваю это как выражение заинтересованности.

Конечно, всегда помогает тестовое задание быстро оценить и программиста, и маркетолога. Задания готовят и проверяют руководители отделов, куда пойдут люди. Задание должно быть таким, чтобы оценить уровень и профи, и перспективного, но неопытного человека.

Если вакансия новая...

Опыт научил нас, что для новых вакансий лучше расширять воронку, делать отступы в требованиях, а потом определять, кто подходит больше. При этом не надо искать единорогов. Мы, например, искали продуктолога-технаря, но при этом крутого менеджера, или техписателя который бы разбирался в Linux и мог готовить маркетинговые тексты.

Уже в работе поняли ошибку и изменили подход: в первом случае отступили от жестких требований, во втором распределили задачи между двумя позициями. В итоге нашли прекрасных специалистов.

Как проводить собеседования

В самые горячие месяцы почти все дни были расписаны по собеседованиям. Надо было быстро определять, кто не подходит и не отказывать тем, кто нужен. Методом проб и ошибок вывели для себя два правила.

1. Забыть про первый тур

Я почти никогда не хожу на собеседования одна. Со мной всегда технический специалист и часто генеральный директор.

Такая практика экономит время: мы выясняем все важное сразу; по настрою коллег я понимаю, что собеседование продолжать не стоит, или что человека надо брать прямо сейчас. Решение о приеме на работу принимает генеральный директор.

2. Выяснять главное

Вопросы на собеседовании задаем разные, но есть один, ответ на который влияет на многое: «что вы знаете о нашей компании и продуктах?». Мы делаем программное обеспечение для управления веб-сервером, хостингом и дата-центрами.

Если соискатель даже не попытался понять, чем мы занимаемся, это заметно. И такой человек нам не подходит. Как не подходит маркетолог, который говорит: «мне неважно, что продавать». Мы должны видеть, что человек подготовился и что он заинтересован работать именно с нами.

Как адаптировать

Нашли сотрудника, взяли, нагрузили работой. И так по пять — семь человек в месяц. В стрессе не только новички, но и старички. Что делать, чтобы все устаканить?

Познакомить всех со всеми и сплотить команду. Компания растет, меняется корпоративная культура. Была почти семья, а теперь люди не узнают друг друга в коридоре. Новичкам надо адаптироваться, старичкам — перестроиться.

Что может сделать HR?

Разговаривать. Это самый простой и действенный способ. Я всегда спрашиваю у новичка, как у него дела, как ему работается, все ли устраивает. О том же говорю с его руководителем. Каждый сотрудник может задать вопрос генеральному директору или вынести его на обсуждение: в общем чате или на собрании.
Знакомить. Раз в месяц я представляю новичков коллегам: рассказываю где работал до нас, чем увлекается, плюс веселые моменты с собеседований. После этого людям как минимум проще знакомиться в коридоре.
Организовывать корпоративы и тимбилдинги. Мы проводим новогодний корпоратив, вместе празднуем 8 Марта и 23 Февраля. Осенью устраиваем соревнования на природе. Дни рождения отмечаем пиццей. Если в отдел влилось много новых сотрудников — отправляем в кино, боулинг или кафе за счет компании.
Взращивать новичков. У нас первое время новый сотрудник работает с наставником, который рассказывает ему о продукте и понемногу отдает свои задачи. Так человек постепенно погружается в работу. В некоторых отделах новичков взращивают тимлиды, в других отдельные люди, наставники. Наставник помогает, хвалит или ругает — корректирует становление новичка в компании.
Наладить взаимодействие отделов. На это придется потратить время. Но общий и главный рецепт все тот же: договариваться, обсуждать, где-то применять силу (шутка). Нам поначалу было сложно убедить матерого разработчика прислушаться к новоявленному менеджеру по продукту, руководству приходилось вмешиваться. Но теперь все утряслось и продуктологи с программистами на короткой ноге.

Остаться в живых

Поиск, собеседования, корпоративы, а ещё HR-бренд, сайт, документооборот — как не перегореть? Честным будет ответ: никак.

Ты все равно устанешь и через год работы будешь не таким заряженным, как вначале. Но остаться в живых все-таки можно.

Мне помогает:

Мгновенная обратная связь. Я получаю обратную связь сразу, ото всех, по любому своему действию. И это дает большой толчок саморазвитию.
Поддержка со стороны руководства. В тяжелые моменты прошу помощи и получаю; мою работу ценят. Это мотивирует.
Активный отдых. Я занимаюсь верховой ездой: это общение с потрясающими животными, и физическая нагрузка еще та. Новые впечатления привожу из отпуска. Дома заряжают близкие, дети — мои маленькие батарейки.

Мне нравится моя работа. Иногда думаю, когда же это все закончится, пусть будет две-три вакансии. Но в то же время понимаю, что не хочу работать ни в какой другой сфере. Айтишники — моя тема. Они умные, постоянно развиваются, у них куча идей. С ними интересно работать, творить и экспериментировать. А к ритму можно привыкнуть. Скоро мы переезжаем в новый офис и меня ждут новые испытания и новый опыт.