Вика: За время работы я часто сталкивалась с недовольными кандидатами. Разработчики — люди востребованные: они знают цену своим скиллам и часто требовательны не только к будущей работе, но и самому процессу собеседования. Хороший HR должен знать, как эффективно взаимодействовать с такими соискателями.
Давайте разберемся, на что жалуются айтишники и что делать, чтобы безболезненно схантить в компанию действительно классного спеца.
1. HR не читает резюме целиком. Или ленится проверить портфолио и ссылки
Артем: Увы, это одна из самых частых проблем: HR часто невнимательно изучают твое резюме. Возможно, у рекрутера «замылился» глаз на одинаковые, скопированные друг у друга CV с шаблонными формулировками. В любом случае — это очень неприятно, потому что это одна-две страницы осмысленного текста, ведь айтишники редко пишут «поэмы» в резюме.
Другая беда — портфолио. Оно дает возможность поговорить о созданных проектах (и участии программиста в них) предметно, а многие HR просто ставят галочку «есть портфолио/нет». И начинают обсуждать какую-то абстракцию.
Вика: Первое интервью — это «скрининг». Нужно проанализировать soft-skills, соответствие навыков и опыта требованиям вакансии и понять, насколько кандидат подходит компании. Первый «скрининг» не должен отнимать много времени, потому что будет еще знакомство с командой и руководителем. Поэтому может создаться впечатление, что резюме не читали или прошлись поверхностно.
Чаще всего в резюме айтишников не погружаются рекрутеры-новички. Или те, кто проводит десятки собеседований в день, — у них физически нет возможности внимательно ознакомиться с CV.
Не знакомиться с резюме программистов — крайне нелогичный шаг для HR. Во всем мире острая нехватка разработчиков, нужно подходить к интервью максимально ответственно. Хороший HR не только пройдется по интересным деталям опыта кандидата, но и постарается узнать больше о его личности.
Касаемо портфолио — не все HR умеют его оценить, но для хорошего специалиста GitHub — не просто слово. Грамотный рекрутер поймет, какие языки программирования кандидат использует, с какими фреймворками знаком, получит информацию о репутации в сообществе.
Техническая оценка навыков проходит уже на втором этапе собеседования. Тут грамотный рекрутер отдаст портфолио кандидата на дополнительную оценку коллегам-разработчикам, которые проанализируют качество кода.
2. HR не дает достаточно информации о компании и вакансии
Артем: Нагонять туман во время собеседований, рассказывать про кофе с чаем и печеньками вместо конкретики — все это характеризует бестолковые интервью. Один раз я пришел на собеседование, и после беглого разговора с HR меня перекинули на CTO.
Он прошелся по знанию CSS, Java Script, задал много общих вопросов. Я со всем справился, вышел на работу и понял, что мы будем писать приложения на Ionic.
Я человек, который не знает Ionic, со мной рядом оказался человек, который не знает JavaScript, и мы писали приложение на Angular.
Зачем была вся эта мистика, странное собеседование с CTO не по профилю и эти общие вопросы? Когда HR недоговаривают, на какую позицию тебя берут, это заканчивается плохо.
Вика:
Почему так происходит?
-
рекрутеры не смогли или не захотели найти всю информацию о проекте у ответственного менеджера/разработчика. Такие ситуации довольно часто встречаются на рынке;
-
жесткий NDA, когда нельзя раскрывать детали.
Обе ситуации могут встречаться как при устройстве на работу через агентство, так и во внутренней службе по персоналу.
В компаниях, где HR делают свою работу хорошо:
-
рассказывают о проекте все, что могут;
- дают возможность задать вопросы менеджеру, клиенту и всем, у кого есть необходимая информация.
3. Стресс-собеседования с написанием кода в реальном времени
Артем: Я проходил такие собеседования. Для меня самое главное, чтобы не надо было писать код на бумажке. Это очень неудобно, убивает много времени и сильно раздражает.
На первом этапе обычно ожидаешь неформальную встречу — ты приходишь поговорить с людьми, рассказать про себя, послушать, что происходит в компании. А тут тебя сажают в переговорку и дают тест на 30 минут. Надо собраться, сообразить, оценить задачу.
Тут два варианта:
- либо ты уже решал подобную задачу и все понимаешь,
- либо ты ее не решал и не во всем разбираешься.
Ты можешь не «въехать» за эти 30 минут в задание, что-то пропустить. Одно дело — работать с проектом, особенности которого ты уже знаешь. Но окунуться во что-то с нуля и сделать сразу очень хорошо в программировании сложно.
На собеседовании от разработчика ждут адекватное, красивое решение. Написать что-то «тяп-ляп» не получится, тебя просто не возьмут на работу. Не знаю, чего люди хотят добиться этим риалтаймом на скорость.
Однажды я проходил собеседование, во время которого писал код в онлайн-редакторе. Ревьюер накидывал примеры, а я решал. Но там были задачи в две-три функции, и они были очень маленькие. Нужно было именно быстро сообразить, посмотреть и написать. Это было удобно.
Но некоторые доводят стресс-собеседования до абсурда и просят писать код на бумаге.
Еще один момент — удобно писать код «на удаленке», но делать это при личной встрече очень некомфортно. Я не хочу сидеть в переговорке и писать код, мне это не нравится. Такие условия ухудшают продуктивность.
Вика: Такие методы действительно применяют, но для меня это дикость.
-
Во-первых, нет никакой научной базы эффективности такого метода. Будет ли человек себя вести так же в рабочей обстановке, как и в искусственно созданной стрессовой ситуации? Не факт. Повлияет ли это негативно на восприятие вашей компании? Наверняка.
-
Во-вторых, компании, в которых принята такая практика, хотят посмотреть на то, как кандидат способен думать в непривычной ситуации. Интервью — это уже стресс для кандидата, и проверить это можно и более адекватными методами.
Скорее всего, компании, которые проводят стрессовые интервью кандидатов, хотят посмотреть, как будущие сотрудники работают в сверхрежиме. Но проверять это в реальном времени, создавая искусственно среду, которой не будет в рабочей ситуации, — очень спорный метод, который слабо раскрывает человека.
Как надо?
Проще всего проверять навыки в реальном времени онлайн: кандидат пишет код, участники интервью задают вопросы. Или дать задание на дом, а потом задать уточняющие вопросы, раскрывающие понимание, как работает все «под капотом». Но онлайн — быстрее и эффективнее.
4. Собеседование с теми, кто ничего не понимает в программировании
Артем: У всех разная политика найма — если нужно, чтобы кандидат прошел через вышестоящее руководство и пообщался с ним, то окей. Будет здорово, если топ-менеджеры окажутся адекватными и не слишком дотошными, а встреча пройдет быстро.
Мне кажется, что решение о найме должен принимать менеджер, который будет руководить программистом. А после найма познакомить с первыми лицами компании.
Сильнее раздражает, когда на интервью приходят по два-три человека. Собеседование — это борьба, противостояние двух сторон. Кандидат и ревьюер ведут диалог. А здесь есть какая-то третья сторона, которая либо слушает, либо вставляет свои какие-то замечания. И ты понимаешь, что тебе некомфортно.
Один раз меня собеседовали три человека одновременно. Мы друг друга перебивали, я вообще не знал, с кем из них разговаривать, забыл по именам двоих. Это было плохо с моей стороны, но у меня был стресс. А тут надо понравиться трем людям одновременно.
Вика: На мой взгляд, знакомство с топами, которые не отвечают за технологии, полезно в небольших компаниях. Но не как интервью, а как беседа на финальном этапе, когда уже почти все решено. Это показывает, что топ-менеджерам не все равно, какие люди работают рядом с ними.
Решение и правда в большинстве случаев принимает непосредственный руководитель. Но иногда кандидат пропускается через дополнительный фильтр топ-менеджмента, потому что:
-
есть сомнения по тому, что кандидат идеально подходит;
-
нужно замотивировать кандидата на работу, передать дух компании и познакомить с людьми, которые двигают эту компанию вперед.
В средних и крупных компаниях это, наверное, не очень нужно. У топ-менеджеров мало времени, уже появились отличные руководители, которым можно это делегировать. Особенно тогда, когда компания растет: проводить даже одно собеседование в день CEO или его заместителю будет тяжело.
Очень вредно, когда со стороны работодателя на собеседовании присутствует много людей. Бывает, что за кандидата высокого уровня может начаться внутренняя «охота» — несколько менеджеров из разных департаментов будут бороться за него, чтобы забрать к себе. На интервью не должно быть больше двух человек — HR и руководитель направления, куда собеседуют человека.
5. Обязательное требование — высшее образование
Артем: С моей точки зрения, высшее образование — это как в поговорке «встречают по одежке, провожают по уму». Вот только нельзя встречать по высшему образованию. Потому что если ты встретил кандидата по «вышке», то потом провожать по уму уже бессмысленно. Странный критерий отбора.
«Вышка» — это как костюм на праздник. Ты пришел без костюма, без высшего образования, но с большим подарком и с желанием поздравить. Но тебя не пускают. Одно дело, когда тебе явно говорят, что у тебя нет высшего образования, — тут можно приводить свои аргументы, парировать. Но бывает, что ты узнаешь об этом постфактум и ничего не можешь ответить.
Я учился в одном из самых слабых в городе университетов, его очень трудно не закончить. Но я переехал из своего маленького города в большой и был рад, что учился именно там. У меня было много свободного времени, я познакомился со многими людьми, это был большой профит.
А само обучение было довольно бессмысленным. Если бы я вылетел оттуда, значит, совсем дурак. Мое высшее образование говорит только о том, что я немного соображаю. Хотя со мной «учились» люди, которых стоило выгнать. За них учились их однокурсники, а родители платили деньги.
Пять лет назад в маленькие непопулярные университеты поступало не так много людей. Нужно было выпустить определенное количество человек, чтобы университеты работали дальше. Поэтому «вышка» для программиста не имеет никакого значения. Особенно если человек приходит на собеседование уже с большим опытом, хорошими знаниями и портфолио.
Вика: Сегодня говорить про «вышку» у программистов совершенно неактуально. Технологии развиваются быстрее, чем университеты. И в России, и в остальном мире вузы для айтишников остались в прошлом. Часто на интервью я даже забываю уточнить этот вопрос.
Большинство негосударственных компаний и стартапов оставили «вышку» в прошлом. Почему эта проблема до сих пор всплывает при найме?
В России — из-за внутренних правил в крупных госкорпорациях. У них прописано, что «мы не можем брать людей без высшего образования». Есть какие-то лазейки, чтобы устроиться туда без «корочки», но будет непросто.
За рубежом другие особенности — в некоторых странах разработчику просто не дадут иммиграционную визу, если у него нет «вышки». Чтобы получить визу квалифицированного мигранта, нужно набрать определенное количество баллов. А сделать это без диплома практически невозможно.
6. Длинные собеседования
Артем: Очень раздражают длинные собеседования. Три человека сидят напротив тебя одного, пытаются узнать все микродетали из биографии, постоянно что-то спрашивают не по профилю.
Если собеседование длится больше часа, то ты начинаешь уставать. Если куришь — хочется сходить покурить, налить себе чаю, расслабиться.
В таких интервью должны делать таймауты. Но если их нет, то можно сойти с ума — два часа столкновения мнений, ты рассказываешь про себя, тебе рассказывают про компанию. Кому-то легко это дается, кому-то — нет. Но большинству разработчиков очень тяжело.
Вика: Многочасовые собеседования — мучение для всех. Но, к сожалению, не всегда можно быстро понять мотивацию кандидата. Оптимальное время для интервью – 20-40 минут. Больше — только если вы нашли какие-то интересные темы для разговора, и человек не против уделить на это время.
Независимо от любых «но» не стоит проводить собеседование дольше, чем один час.
7. Долгие и бестолковые тестовые задания
Артем: Раздражают большие тесты. Однажды я проходил тест на IQ — он состоял из трех огромных частей, нужно было вводить слова и буквы. Мне он показался очень странным. Где-то через 30 минут мне все надоело, я начал писать ответы «от балды».
Естественно, результат оказался плохим. Но он никак не отражал мою общую адекватность. После этого мне предложили «вдогонку» еще одно задание. Желание идти работать в эту компанию полностью исчезло.
Такой тест можно пройти, когда хочешь устроиться в конкретную компанию. Но айтишники — капризные и востребованные, скорее всего, они пойдут туда, где всего этого нет.
Хороший пример — я устроился в интересную компанию год назад. Там не было HR, на собеседовании мы общались с CTO. Он дал задачу, в которой я ошибся. СТO указал мне на ошибку, а я сразу же предложил ее решение. Это заняло всего две минуты. Все поняли мою логику и предложили работу. Такие тесты приятно решать.
Вика: Тяжело узнать уровень разработчика по короткому тесту. Такие задания раскрывают программиста только с одной стороны. Но невозможно понять все компетенции за 10 минут. Поэтому многие компании дают долгие задания.
На мой взгляд, не имеет смысла давать тесты больше, чем на 30 минут. И речь идет именно о техническом задании. Всякие задания на IQ с галочками — просто откровенная трата времени для оценки разработчиков.
***
Вика: Вместо заключения хочется пожелать обеим сторонам собеседований понимания. Помните: рекрутер один, а кандидатов много, и какие-то ошибки всегда можно простить. Но если вы видите, что ваше общение уходит совсем не в ту степь, или вскрываются откровенно странные детали, то подумайте еще раз, а действительно ли вы хотите работать в такой компании?
Источник: https://rb.ru/opinion/sem-bolej-ajtishnikov/
