Почему деньги не могут быть единственной мотивацией?
Финансовое благополучие – одна из основных целей каждого человека. Но средства ему необходимы не сами по себе, а для конкретных нужд, удовлетворив которые он станет счастлив. Никому не нужны деньги ради денег, и это создает определенный «потолок», до которого сотрудника можно мотивировать исключительно заработком.
Недоплачивать персоналу так же плохо, как и переплачивать: в первом случае он будет ощущать постоянную неудовлетворенность и ущербность, а во втором – потеряет стремление работать, поскольку и так будет иметь все, чего можно желать.
В идеале сотрудник должен получать ровно столько, сколько он вкладывает. Многие прогрессивные западные компании реализуют определенный объем своих акций персоналу – в некоторых из них на долю сотрудников приходится до 20%. Об этом нам рассказал в апреле 2018 года на встрече в стартапе Jetlore один из основателей компании.
Зная, что прибыль компании – это и его собственная прибыль, человек получает дополнительный стимул для результативной работы. Тем не менее даже самые ответственные работники со временем «перегорают» – их посещают мысли о бесполезности своего труда и о том, что они лишь винтики в огромной производственной машине. Поэтому исключительно материальные блага не могут быть полноценной мотивацией.
Мотивирующая атмосфера: как это работает?
Каждый сотрудник независимо от работы, которую он выполняет, должен осознавать свою ценность для компании. У этой ситуации две стороны: во-первых, сотрудник должен развиваться, достигать новых высот и фиксировать это, а во-вторых, со стороны своего непосредственного руководства он должен получать подтверждения того, что его труд важен, а развитие замечено и оценено.
Важно, чтобы поощрялись не только профессиональные, но и личные достижения человека.
Если воспринимать мотивацию как некий перечень мероприятий, она будет работать слабо и подстегивать только от случая к случаю. Гораздо эффективнее наполнить ежедневную профессиональную жизнь сотрудника мотивирующими элементами, неразрывно связанными с его ежедневной деятельностью. Существует несколько механизмов, которые позволяют этого достичь.
1. Базы знаний
Интерактивные базы знаний, реализованные в виде корпоративных чатов или доступных для сотрудников дисков. Но это не только возможность быть в курсе всех нововведений и иметь доступ к актуальной информации. Базы пополняются самими работниками. Для этого им нужно проанализировать свой опыт, оформить его в виде инструкции или описания и поместить в базу. В ходе этого процесса сотрудник:
-
Имеет возможность оценить собственный опыт
-
Повышает уровень компетенции – переходит от роли исполнителя к инструктору
-
Получает хорошую мотивацию, поскольку имеет реальную возможность убедиться в востребованности личной работы.
Подобное с успехом реализовала компания SalesForce – разработчик облачной системы управления БД. Они используют общую базу данных для обмена информацией, повышения уровня компетенции сотрудников и эффективного и быстрого обучения новичков. Мы узнали об этом от самих сотрудников компании, с которыми познакомились на конференции SVOD в мае 2017 года.
2. Чат благодарности
Возможность публично выразить благодарность за помощь или совет – это прекрасный мотивирующий инструмент. Если для этих целей использовать корпоративный чат, о достижениях и способностях сотрудника узнает весь коллектив.
Это позволяет работникам быстро поднять самооценку и получить признание даже среди тех, с кем они не взаимодействуют непосредственно.
Такой механизм активно используется в нашей компании. Ее менеджеры на основании отзывов, сообщений в чатах и на форумах получают возможность выделить сотрудников, у которых есть потенциал для роста. Каждый год проходит награждение тройки лучших, получивших больше всего «благодарностей». Призами для них становятся карты в фитнес-центры, походы в ресторан, путевки на отдых и так далее.
3. «Команда внутри команды»
Тайный орден, негласная команда, анонимные помощники – у подобного начинания много названий, но за всеми ними скрывается один механизм. Одного только влияния лидера недостаточно, чтобы ежедневно поддерживать воодушевление среди сотрудников. Эти функции частично возлагаются на неформальных лидеров.
Их задача – вдохновлять, направлять, поддерживать, оказывать необходимую помощь, корректировать атмосферу в коллективе, но делать это неявно и не акцентировать на себе внимание.
К примеру, в Facebook существует анонимная Красная команда (Red Team), в чьи задачи входит курировать сотрудников, делать замечания в случаях неподобающего поведения, направлять деятельность в правильное русло. Об этом мы узнали на мастер-классе, организованном центром предпринимательства Nasdaq в апреле 2018 года.
4. Встречи и внутрикорпоративные клубы
Личные, командные и общие встречи способствуют налаживанию контактов и благоприятной атмосферы в целом.
Встречи с куратором, на которых сотрудник имеет возможность обсудить любые свои проблемы, позволяют создать максимально эффективные условия для его работы. Это позволит организовать деятельность каждого человека так, чтобы он смог принести компании максимальную пользу. А сотрудник будет уверен в том, что для своих работодателей он реальная фигура, чьи мысли и чувства важны не меньше, чем его эффективность.
Внутрикорпоративные клубы по интересам работают на личное сближение людей из различных подразделений, а хорошие отношения для плодотворной работы важны не меньше, чем компетентность и опыт. На это же направлены и корпоративные мероприятия – праздники, поездки, квесты.
Например, Zappos на Рождество заказала и привезла 10 фур снега в штат Невада, в котором даже морозов не бывает. Этот оригинальный подарок предназначался детям сотрудников, для которых руководство организовало праздник. Этой информацией поделились сотрудники Zappos во время посещения нами этой компании в декабре 2017 года.
В компании прекрасно понимают, что из-за высокой загруженности многие работники не видят своих детей иногда по несколько месяцев, но семья – это главная опора каждого человека. Поэтому в Zappos не жалеют средств, чтобы поддерживать гармоничную атмосферу в семьях своих сотрудников и своевременно помогать им решать текущие проблемы.
5. Работа лидера
Идейное родство команды имеет большое значение для мотивации, и важная роль здесь отводится лидеру. Вертикальные системы более уязвимы в этом отношении, поскольку генеральный директор и рядовой сотрудник стоят очень далеко на иерархической лестнице, им сложно взаимодействовать и доносить друг до друга свои идеи и мысли.
В горизонтальных системах, которые работают по принципу прозрачности и открытости, непосредственные контакты лидера и работников являются не просто нормой, но и правилом.
Это позволяет поддерживать настрой и держать сотрудников в курсе актуальных тенденций компании. Каждый работник имеет возможность сопоставить цели организации со своими и скорректировать личный план развития.
Одним из самых ярких примеров реализации этого механизма является международная компания Uber. Ее персонал пользуется групповой программой Zoom для онлайн-конференций, где раз в год генеральный директор знакомит сотрудников с целями компании. Кроме этого, у каждого работника есть возможность открыто или анонимно задать любой интересующий его вопрос. Также существует софт, в котором описаны более долгосрочные цели компании – на 5 и 10 лет. Мы узнали об этом во время митапа, организованного фондом GVA capital в штаб-квартире компании в Сан-Франциско.
Используя это, персонал имеет возможность составлять личные планы, в которых описывает, каких целей внутри компании хочет достичь, как будет это делать и какие навыки и умения должен для этого развить.
6. Работа над собой
Зачастую хорошей мотивацией становится самоанализ и сравнение результатов. К примеру, каждый сотрудник ежедневно выкладывает в общий чат свои планы на день, а вечером подводит итог проделанной работы и анализирует, какого опыта и знаний ему не хватает, и как он может их получить.
Это позволяет:
-
Иметь реальную картину эффективности своей деятельности
-
Составить четкий план работы над собственными профессиональными навыками;
-
Быть в курсе происходящего у коллег и оказать им необходимую помощь
Вовлеченность в процессы компании и понимание того, как ты можешь повлиять на улучшение результата, оказывает огромное мотивирующее влияние на работника.
В компании Apple каждый сотрудник должен ставить себе цели на следующий год. Для этого в конце каждого года он заполняет корпоративную анкету. Ее содержание является корпоративной тайной. Однако высокие результаты компании позволяют судить, что используемые ею методики мотивации крайне эффективны. Эта информация была предоставлена нам на конференции по IoT в Кремниевой долине на стадионе Levies.
Современные компании все чаще приходят к использованию нестандартных методов стимулирования, поскольку осознают их эффективность. Но реальных результатов можно добиться только в том случае, если сделать мотивацию естественной частью трудовой деятельности каждого сотрудника.
Источник: https://rb.ru/opinion/vygoranie/
